Lic. Andrés Julio Espinal
Yo entré a trabajar para el Banco Central en abril del año 1966. Auxiliar Técnico de 2da clase. Ese era el título o cargo que me fue asignado. El nombramiento me llegó a la casa por vía de un telegrama, cuando existía el Telégrafo Nacional. Fui asignado al Departamento de Estudios Económicos, cuyo Director a la sazón era el Dr. Rafael Herrera Cambier. Mi sueldo era de RD$300. Sí, 300 pesos y para ese entonces era lo que se llama un sueldazo.
Acababa de llegar de Beirut, Líbano, donde cursé estudios de economía en la Universidad Americana de Beirut. Hablaba inglés a la perfección, hablaba francés, un poco de alemán y tenía una preparación académica. 300 pesos era un buen sueldo en esa época. Un carro Saab amarillo que llegue a comprar costaba unos 5,000 pesos.
En esos años estaban regresando de realizar estudios de postgrado en el extranjero un grupo de empleados del Banco Central que habían sido enviados al exterior por el Dr. Diógenes Fernández, Gobernador del Banco Central. Entre ellos estaban Carlos Despradel, Carmen Bello de González, Maritza Amalia Guerrero, Rodolfo Soto Bello y varios otros. Todos llegaron a ocupar posiciones de importancia, tanto en el Banco Central como en otras instituciones del Estado y en empresas privadas. Se hablaba entonces de que el Banco Central era una cantera de donde el país se podía suplir de técnicos bien preparados, serios, trabajadores e íntegros.
De esa cantera se mandaron a realizar estudios de doctorado a jóvenes como Gustavo Volmar, Leonardo Conde y Arturo Martínez Moya. A ese grupo se unieron en su momento talentos como José Manuel López Valdez, Eduardo García Michel, Julio LLibre, Eduardo Tejera.
Varios empleados y funcionarios obtuvieron ofertas mucho mejores que las que le ofrecía el Banco Central y eventualmente migraron hacia el sector privado. Además, llegó un grupo de jóvenes promesas de las universidades del país, tales como Héctor Valdez Albizu, Luis Manuel Piantini, Clarissa de la Rocha y muchos más, que se unieron a los Bernardo Vega, Herrera Cambier, Luis Canela, Agustín López Rodríguez, Arnemann Meriño, Santiago Santana, Gumersindo del Rosario, Juan Esteban Hernández, Camilo LLuberes, Roberto Martínez, Nilson Santana, Emilio de Luna, Gladys Santana, José Clemente Taveras, entre otros. En total éramos 300 empleados y creo que pudiera citarlos a todos.
Algún tiempo después, sería a principios de los años 70, se contrató una compañía mexicana, HAY, S.A., que realizó un estudio de los puestos de trabajo en el banco y la remuneración de los empleados. Hacer, Saber y Pensar. Esos eran los tres parámetros para establecer el ranking de los puestos y de los sueldos.
Hacer, media la dificultad del trabajo a realizar. Era la categoría más baja, ya que solo implicaba algún tipo de acción, que muchas veces no requería de una preparación académica. Sin embargo, habían puestos donde el Hacer era de vital importancia. No era lo mismo el Hacer de un conserje, que el Hacer de un chofer o un electricista. Ahí entraba el Saber.
En muchos puestos el Saber tomaba el liderazgo en el establecimiento del ranking. Por ejemplo, en el departamento de Contabilidad había que tener conocimientos y preparación para Hacer los trabajos pertinentes a ese departamento. En la Jurídica había que Saber para poder ocupar un puesto y Hacer lo que se requería en el mismo. En el Departamento de Estudios Económicos había que Saber para poder realizar los estudios que demandaba la institución.
Por último estaba el Pensar. A diferencia de las otras dos categorías, Pensar implicaba una especie de creación. Para ello no hay dudas que se tenía que dominar el Saber. Un buen poco de Hacer. Pero sobre todo, una capacidad de innovación.
Así las cosas, se realiza un primer ajuste de sueldos de los empleados del Banco Central basado en un estudio preparado por una compañía especializada en el ramo del manejo de los recursos humanos. No fue un ajuste antojadizo del Gobernador o Gerente de turno.
Años más tarde, la misma HAY fue contratada para actualizar la información de los puestos y los sueldos, lo que conllevó a nuevos ajustes que tomaban en cuenta la inflación y los cambios de las atribuciones que se habían asignado a los puestos.
Más recientemente se contrató a la firma americana ACCENTURE, la cual trabajó todo un año con el personal del Departamento de Recursos Humanos del Banco Central, haciendo un levantamiento y descripción de puestos y funciones de los empleados y funcionarios de la institución. La firma ACCENTURE contrató, a su vez, a una empresa especializada en hacer este tipo de trabajo, la MMC, Marsh, Mercer and Kroll. Recuerdo las largas horas de trabajo en las que se tomaba cada puesto y se analizaban las funciones, deberes, responsabilidades, preparación requerida, sueldos similares en el sector privado para funciones similares. No todos los Directores de los departamentos del Banco Central obtenían las mismas ponderaciones. Había unos que tenían más responsabilidades que otros. Había algunos que requerían de una preparación académica más terminada que otros. En parte se volvía al tema de Hacer, Saber, y Pensar. Se median las competencias de cada puesto y se tomaba en cuenta los salarios del mercado y otros componentes individuales.
El Banco Central ha sido un modelo para la administración pública en el tema del manejo de los Recursos Humanos. Los sueldos y las compensaciones que recibe el personal del banco están fundamentados en estudios de compañías especializadas en el tema. Tanto compañías nacionales como extranjeras. Si mal no recuerdo se ha utilizado las escalas de sueldos producidas por Ross y Cia., para establecer y actualizar los baremos de sueldos.
El personal del Banco Central está sujeto a un proceso de evaluación del desempeño. Este proceso requiere el establecimiento de metas (de producción) a principios de cada periodo, donde se tiene que especificar las tareas a ser realizadas, y esas metas y tareas son evaluadas periódicamente por los superiores inmediatos de los empleados y funcionarios. Sobre la base de esos resultados se pueden realizar las promociones, los ajustes de salarios y el establecimiento del personal que tiene una vocación de carrera en la institución. El Banco Central se maneja en base a un Plan Estratégico cuyos objetivos, metas y logros se va midiendo en el tiempo para hacer los correctivos de lugar. El Banco Central es una institución a imitar, no a destruir. El enemigo no es el Banco Central de la Republica Dominicana.
El autor fue Subgerente del Banco Central y empleado de carrera por 35 años
